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Horas y Salarios


Textos de la versión en español del sitio web únicamente:
Los inmigrantes indocumentados que trabajan en los Estados Unidos tienen derechos bajo las leyes laborales acerca de horas extras y periodos de almuerzo y descanso. (Fuentes posibles)


Salario Mínimo

Si usted es un empleado no exento, bajo ninguna circunstancia puede un empleador pagarle menos del salario mínimo, incluso si está de acuerdo con un salario más bajo. El salario mínimo actual en California es de $ 8.00 por hora.

En California, su empleador no puede contar con sus propinas como salario mínimo.

Si se paga por pieza o ventas por comisión, su empleador debe pagarle por lo menos el salario mínimo actual.

Horas Extras

Un punto importante es que al ser un inmigrante indocumentado no impide a una persona demandar con éxito por las horas extras no remuneradas o los periodos de almuerzo o descansos no proporcionados. En California, un empleador debe seguir la siguiente lista de reglas en todo lo que respecta al pago de horas extras para los empleados de California. Hay algunas excepciones a estas reglas para ciertos empleados que se describen a continuación:

  1. Un empleador debe pagar a un empleado 1.5 veces más su salario normal por cualquier tiempo trabajado por más de 8 horas en un día.
  2. Un empleador debe pagar a un empleado 2 veces su tasa regular de pago por cualquier tiempo trabajado por más de 12 horas en un día.
  3. Un empleador debe pagar a un empleado a 1.5 veces su tasa regular de pago por cualquier tiempo trabajado por más de 40 horas en una semana, a menos que esas horas ya han sido contados como horas extraordinarias, por ejemplo cuando se calculan las horas diarias de horas extras.
  4. Un empleador debe pagar a un empleado 2 veces su tasa regular de pago por cualquier tiempo trabajado por más de 8 horas en el séptimo día consecutivo en una semana.
  5. (Código Laboral de California, sección 510; Ordenes del IWC 1-2001-13-2001, 15-2001, 16-2001 sección 3.)

    También la ley federal ordena el pago de horas extras en algunos casos, pero la ley de California es generalmente la mejor para hacer una demanda en defensa de los trabajadores de California.

Determinación de la tasa regular de pago de un empleado a efectos de la ley de sobretiempo u horas extras en California

Por lo general, la tasa regular de pago de un empleado a efectos del cálculo del sobretiempo se toma por la suma de todo lo de valor que el empleador compensa a un empleado sin incluir los bonos discrecionales a cambio de una semana de trabajo y luego dividiendo el total por el número total de horas trabajadas. Por lo tanto, si se le paga una tarifa por hora, que por sí sola no puede ser la “tasa regular de pago” actual si recibe algún tipo de compensación adicional. Se aplican reglas especiales, si una parte de su remuneración se basa en las ventas de comisión o por pieza. 

Determinar la tasa regular de pago de acuerdo al cálculo del sobretiempo para los trabajadores asalariados es un proceso mucho más simple de 3 pasos:

Paso 1: Tome el valor mensual de todas su compensación y multiplíquelo por 12 para obtener el salario anual.

Paso 2: Divida el salario anual por 52 para obtener el salario semanal.

Paso 3: Divida el salario semanal por 40 para obtener la tasa regular de pago.

Ejemplo 1:

A una contadora se le paga $ 20.00/hora como una tarifa por hora. A ella se da también un vehículo de la empresa que utiliza en su tiempo libre, por valor de $ 50 por semana. Ella trabaja 8 horas diarias, 5 días a la semana y trabaja un turno de 5 horas el sábado. Ella recibe los periodos de almuerzo y descanso. Su tasa regular de pago se determina así:

(20 x 8) 5 + (20 x 5) + 50 = 950, por lo cual $ 950.00 es su total pre-impuesto de compensación para la semana. Ella trabajó 45 horas por lo que dividen su compensación total por las horas trabajadas, se obtiene:

950/45 = $21. 1111 y luego por ley se redondea hasta $21.12 dólares.

$21.12 dólares es su tasa regular de pago de acuerdo a la ley de horas extras en California. Para su turno de cinco horas se le pagó $ 20.00/hora pero porque se trataba de más de 40 horas en una semana se debería haber pagado (21.12 x 1.5) x 5, y entonces se le debe $58.40 por cada semana que haya trabajado con esta tasa regular de pago y con este horario. ($158.40 – $ 100.00 = $ 58.40). Dado que el plazo de prescripción se remonta a cuatro años según el “Unfair Business Practices” y asumiendo que ella trabajó 50 semanas al año, con el mismo horario y ha trabajado así durante los últimos cuatro años, si ella presenta una demanda por horas extras no remuneradas podría recuperar hasta $11,680.00 ((50 x 4) x 52.8 = $ 11,680.00).

Ejemplo 2:

A Juan se le paga un sueldo de $ 4,000 dólares / mes, pero su empleador también paga el seguro médico que cubre lesiones no industriales y enfermedades. El seguro de salud que recibe para sí y su familia tiene un valor de $ 400/mes.El valor total mensual de su remuneración es entonces $ 4,400.00. Esa cifra multiplicada por 12 es $ 52,800 dólares, el salario anual de Juan. $52.800 dividido por 52 es $1015.39, lo cual  es el salario semanal de Juan. $1015.39 dólares divididos por 40 es $ 25.39, lo cual es la tasa regular de pago de Juan a efectos de la ley de sobretiempoen California.

Si Juan había trabajado 50 horas a la semana, pero se le pagó sólo su tasa regular de pago por esas horas (y no fue excluido de la ley de sobretiempo en California basado en una de las excepciones que se indican a continuación) Juan tendría derecho a reclamar por lo menos $126.95 por semana de sobretiempo no pagado, no incluyendo el dinero de las multas e intereses que se añade a esa cifra. Si él hubiera trabajado 50 semanas al año por los últimos cuatro años podría reclamar por lo menos $ 25,390.00 dólares en sobretiempo no remunerado. ((50 x 4) $ 126.95 = $ 25,390.00.

La ley de California sobre periodos de almuerzo y descanso

A menos que un empleado este exento debido a una de las excepciones que se mencionan a continuación, el empleador debe seguir las reglas siguientes:

  1. Por cada turno trabajado de 5 horas o más, el empleador debe dar al empleado un descanso no pagado e ininterrumpido de 30 minutos para comer.
  2. Por cada turno trabajado de 10 horas o más, el empleador debe dar al empleado dos descansos no pagados e ininterrumpidos de 30 minutos para comer. Si sólo trabaja 12 horas al día, el segundo descanso se puede renunciar de mutuo acuerdo.
  3. Su empleador debe permitirle salir del local para su periodo de almuerzo. Un periódo de almuerzo “de guardia” está permitida sólo bajo circunstancias muy limitadas, si usted y su empleador tiene un contrato por escrito y debe ser compensado a su tasa regular de pago.
  4. Por cada 4 horas trabajadas, o fracción mayor, el empleador debe dar al trabajador un descanso remunerado e ininterrumpido de 10 minutos.
  5. Si el empleador no provea al empleado con cualquier de los periodos de almuerzo or descanso, el empleador debe pagar al empleado una hora adicional por cada día de trabajo en la que se ha perdido un periodo almuerzo y cada día de trabajo en la que se ha perdido un descanso de 10 minutos.

El plazo de prescripción para reclamar los salarios no pagados de pago regular, sobretiempo y salario debido por periodos de almuerzo y descanso no proporcionados es de tres años bajo el Código Laboral estatal. Usted puede reclamar un año más, para un total de cuatro años, si se agrega un reclamo de prácticas comerciales desleales en el Código de Negocios y Profesiones, o si usted tiene un contrato escrito por estos salarios. Usted puede reclamar estos salarios mediante la presentación de una reclamación ante el Comisionado Laboral o una demanda en un tribunal civil, sin embargo, para hacer el reclamo de prácticas comerciales desleales, su reclamo debe hacerse a través de una demanda presentada en un tribunal civil.

Las excepciones a las leyes de horas extras y los periodos de almuerzo y descansos

Hay algunos empleados que están exentos de los requisitos de horas extras y los periodos de almuerzo y descansos, y por lo tanto no pueden presentar demandas exitosas para esos sueldos no pagados. Algunas de estas excepciones son muy raras por lo que sería imposible enumerarlas todas aquí.  Las excepciones más comunes son. Otras excepciones existen para las personas empleadas por el gobierno federal, los padres, los hijos y cónyuges del empleador; y los empleados cubiertos por un contracto colectivo si ciertos niveles salariales y sobretiempo se cumplen.

Para obtener más información sobre quién está exento y quien no, entre a:

http://www.dir.ca.gov/dlse/faq_overtimeexemptions.htm

La exención ejecutiva

Los empleados que pasan más de la mitad de sus horas de trabajo en la gestión de una empresa o un departamento de una empresa están generalmente exentos.

La exención administrativa

Los empleados que pasan más de la mitad de sus horas de trabajo ya sea ayudando a un empresario o a un empleado exento de alguna exención diferente; están exentos siempre y cuando estuvieran ayudando a la otra persona en asuntos de importancia.

La exención profesional

Los empleados que trabajan en profesiones aprendidos o artísticas o quienes tengan ciertas licencias para realizar trabajos específicos tienen posibilidad de estar exentos.

Exención a profesionales de programas informáticos

Los empleados que trabajan en los programas informáticos y ganan más de $ 41.00/hora pueden quedar exentos.

Exención a vendedores de exteriores

Los empleados que trabajan por lo general lejos de la ubicación de la oficina de su empleador pueden quedar exentos. Sin embargo, esta exención no se aplica si el empleado pasa mucho tiempo haciendo el mismo trabajo que otros empleados no exentos.

  1. Ejemplos de los empleados que tienen derecho a pago de horas extras:
  2. Contadores
  3. Secretarios
  4. Vendedores
  5. Reguladores de reclamaciones de seguros e investigadores
  6. Oficiales de libertad condicional
  7. Detectives de la policía
  8. Instaladores de antenas parabólicas
  9. Técnicos electrónicos
  10. Trabajadores financieros o de custodia que trabajan en bienes raíces o compañías de renombre.

Contratistas independientes

Si un trabajador es un contratista independiente y no empleado, ese trabajador no tiene derecho al pago de sobretiempo, al Seguro de Compensación Laboral, Seguro de Discapacidad del Estado de California, Seguro de Desempleo, u otros beneficios. Sin embargo, muchos empleadores dicen que sus empleados son contratistas independientes porque quieren evitar los requisitos de salarios y horas, y pagar menos impuestos y primas de seguro de compensación. Sólo porque su empleador dice que usted es un contratista independiente, (e incluso si usted está de acuerdo con su empleador de que usted es un contratista independiente), eso no quiere decir que usted sea realmente un contratista independiente de acuerdo con la ley de California.

Bajo la ley de California, no existe una prueba clara para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. En cambio, hay una lista de los factores que el juez debe considerar al tomar la decisión. El factor más importante que los tribunales consideran es si el empleador o el trabajador tienen derecho a controlar la forma en que hacen su trabajo. Si el empleador tiene el derecho de controlar cómo se realiza el trabajo, el trabajador seguramente es un empleado. Si el trabajador tiene el derecho a controlar cómo se realiza el trabajo, el trabajador seguramente es un contratista independiente. (Vea las secciones del Código Laboral de California 3353 y 3357.)

A continuación se muestra una lista de los factores que el juez también supone considerar para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Si usted contestó sí a estas preguntas, lo más probable es que usted es un empleado.

Respuesta Pesa hacia contratista independiente Preguntas Respuesta Pesa haciaempleado
NO ¿EL EMPLEADOR CONTROLA COMO SE HACE EL TRABAJO? (Esta es la pregunta más importante) SI
¿El trabajador se encuentra en una ocupación o negocio distinto? No
¿El trabajador proporciona sus propias herramientas, equipo y / o el lugar de trabajo? No
¿El trabajo que se realiza requiere mucha habilidad especializada? No
Poco tiempo ¿Durante cuánto tiempo se realizan los servicios? Mucho tiempo
No ¿El trabajo que usted realiza hace parte de las actividades habituales de la empresa?
Por el trabajo Se la paga por el trabajo realizado o por hora? Salario por hora
Contratista independiente ¿Las partes involucradas creen que están creando una relación empleado-empleador o una relación de contratista independiente-empleador Empleado
No ¿El trabajo es del tipo de trabajo que se realiza generalmente bajo supervisión?

 

El análisis anterior es de la Corte Suprema de California, en el case de Borello SG &Sons v Departamento de Relaciones Industriales (1989) 48 Cal.3d 341. Actualmente esta decisión es el control de la ley al respecto de contratista independientes en el estado de California.

¿Por qué es importante si un trabajador es un empleado o un contratista independiente?

El encargado de probar si un trabajador es un contratista independiente es el empleador. Si el empleador no puede presentar pruebas suficientes para demostrar que es más probable que el trabajador no es un contratista independiente, o si después de todas las pruebas presentadas tanto por el lado del empresario y por el lado del empleado se concluye que el trabajador es un empleado y no un contratista independiente.

Los empleados tienen derecho a los siguientes beneficios a los cuales los contratistas independientes no tienen derecho:

  1. Compensación de Segurosa los Trabajadores
  2. El seguro de desempleo (siempre y cuando el trabajador no esté trabajando ilegalmente en los EE.UU.)
  3. Beneficios del Seguro Social (siempre y cuando el trabajador no esté trabajando ilegalmente en los EE.UU.)
  4. Seguro de Incapacidad del Estado de California
  5. Rectificaciones legales por acoso laboral y la discriminación de acuerdo a la Acta del Empleo y Vivienda Justa de California y la ley federal.
  6. Protecciones a la salud y la seguridad de acuerdo a Cal-OSHA

Todo eso combinado es gran cosa.

Represalias por hacer reclamos de pago

Es ilegal bajo la ley de California y la Ley Federal que su empleador tome represalias contra usted por presentar una reclamación por impago de salarios con el Comisionado Laboral del estado o el Departamento Laboral federal, la presentación de una demanda por impago de salarios en los tribunales, y la denuncia de violaciones por su empleador de las leyes de salarios y hora, aunque no relacionados con sus propios salarios. Es ilegal bajo la Ley de Normas Razonables de Trabajo en la sección 29 USC Sección 215 (a) (3) y también bajo la ley de California en la Sección del Código Laboral 98,6 (a). Acciones que constituyen represalias incluyen pero no se limitan a un despido, descenso de grado, o la reducción de sus horas de trabajo.

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